一、一般员工考核评语
1、评语要具体问题具体分析，作为管理人员，要相信自己。表扬的就直接表扬员工的业绩就可以;如果对员工的表现不满，最好不要批评员工，而是用鼓励的方式来提醒他，比如这么说:你的某某方面作得很好，如果能在某某方面再努力一些就更好了。关于这些方面，有时间你可以看看卡耐基先生的作品《人性的弱点》。
2、做事干练果断，工作思路清晰，面对急线难任务深入一线、靠前指挥，工作中善于倾听不同意见，能够维护班子团结，及时协调解决突出问题，较好地发挥了纵览全局、协调各方的作用。
3、考核范围............................................................................................................
4、该同志参加工作后一直从事XX工作，经过局内多岗位锻炼，业务功底扎实。能够尽职尽责，担职履责，不搞花架子，不做表面文章。对于牵动全局和涉及群众切身利益的问题，对于热点、重点、难点问题，对于影响安全稳定的问题，主动承担作为，坚持“一竿直插到底”。
5、通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
6、这个要有一定的针对性，大致就是：
7、该员工悟性较强，能很快适应新得岗位，在新得业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作须要调整工作方式和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力。
8、该团工作中一致有序，严把安全、质量关。在经营中具体体现为XX安全性要高、质量要优良。坚决做到XX绝密、三级质量审查，充分发挥个人主观能动性，保证XXX活动全过程可控，无任何闪失。
9、一般管理人员评分方式
10、④性格骄纵、遇事冲动、蛮横无礼、不受欢迎扣8分。
11、该同志爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习中均取得了不错的效果。能严格要求自己，认真完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他同志开展各项工作。
12、⑤骄傲自满、刚愎自用、反感学习扣10分。
13、③工作成绩一般，在领导指导下基本合格扣5分。
14、由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
15、在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子(分)公司，由公司负责人组织。
16、部门、下属子(分)公司评分........................................................................
17、我们提供物业管理培训服务—系统、综合、持续的实践培训服务。
18、纪委书记考核实行百分制，由主业评价和民主测评得分构成。其中,主业评价占60%,民主测评占40%。
19、考核结果反馈.....................................................................................................
20、期望和结果偏差很大，“主管从来没说我做的不好，上次还表扬了我，为什么考核的时候说我不合格？”
二、领导对员工的考核评语简短
1、④业务不熟、常需领导把关扣8分。
2、②每迟到、早退一次扣1分，累计三次以上扣5分。
3、相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
4、对优等员工的评语表扬中要有指正，领导可通过评语向他们提出更高的要求，让优等员工更上一层楼。
5、该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，2011年总产量为525391磅，因此被评为优秀员工。
6、目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
7、物业消防12大类125条要点(收藏)
8、分类管理，不同岗位考核重点不同
9、②具备一定的学习能力，但方法不当、进步缓慢扣3分。
10、该同志宽容大度，不计较个人得失。待人诚恳、友善。能够尊敬领导，团结同志，能够较好的处理与领导、同事的关系，对人热情周到、用心服务。工作中既能坚持原则，又能主动解决遇到的困难和问题，展现出良好的工作作风和精神风貌。
11、有些员工对于评价主体和程序不满意，如“他又不了解我的工作，为什么要对我进行考核”，“主管说了算就行了，上层组织为什么还要横向评议”。
12、目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
13、应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
14、横向不公平，“我为什么得D,我至少比XX好吧，得D的为什么不是他”。
15、对考核标准提出质疑，如“我都完成了，为什么是需改进的考核等级”
16、该员工工作努力积极，思想要求进步，但是人无完人，金无足赤。你还有很大提升空间，有一定的潜力，希望你能深刻体会到领导的良苦用心！
17、如果经过确认，员工绩效依然维持原先的结果，我们需要对调查过程和结论向员工进行正式的沟通和解释，如有必要，可以联合主管，强调是对工作结果而非对个人的评价，对事不对人，鼓励员工向前看，并请主管在后续工作中给予支持的承诺，在感情上帮助员工渡过这个低谷期。
18、个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
19、人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)
20、考核指标的SMART原则
三、一般员工考核评语和建议
1、业务水平、专业知识的情况；
2、对自身的考核结果不满意，往往是在绩效考核投诉中比例最高的。因为绩效考核最终的结果与个人的工资收入与晋升提拔、培训再造等利益息息相关，员工也是最重视。在对考核结果的投诉中，多数员工都认为自己的表现应该高于公司给予的绩效评价，认为考核不公平。
3、分类管理是《暂行办法》的一大亮点。
4、《暂行办法》明确提出，将考核结果作为领导人员选拔任用、教育培养、管理监督、薪酬分配、激励保障的重要依据。
5、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益。
6、③对新生事物不愿理睬，无创新意识或分析能力差扣5分。
7、它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。下面为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎参考引用!
8、④拒绝接受交办的本职工作且无正当理由的扣8分。
9、④具备一定的沟通能力，但孤傲不逡、不愿与他人合作扣8分
10、该员工未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。
11、员工评价主要用于绩效考核，主要从四个方面来写。品行德操：主要指个人的言行举止方面的修养程度、对单位的认同感和归属感；更重要的是个人的人格完善程度；工作表现：主要指是否服从安排、工作态度是否积极、是否有团队合作意识、是否乐于助人、是否接受他人意见等等。工作成绩：主要指在工作中产生的绩效。最好有量化指标。工作能力：主要指的是个人的技能程度，能做什么？能做到什么程度？潜力有多大等等。根据以上四个方面，就可以分门别类、有的放矢地写了。网上也有很多这类的评价，不太实用，但可以自己查阅参考。
12、人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
13、②工作忙乱无方法，但能按时完成本职工作扣3分。
14、⑤破坏公司财物、违法乱纪、抵毁企业声誉扣10分。
15、⑤道德败坏、言行不弄虚作假、以权谋私扣10分。
16、每个员工的评价最长不超过一页纸；只写工作的主要部分；以成绩和肯定为主；用数据说话；指出不足或需提高方面；给出公正公平的考核结果。
17、③对本职工作不满、经常脱岗、漏岗或故意影响他人正常工作扣6分。
18、该员工工作认真勤奋，吃苦耐劳，提高很快，在新人中起到了榜样作用。
19、②对交办的本职工作不认真完成、应付了事扣3分。
20、该同志政治坚定，思想稳定，能够忠实履行岗位职责，工作积极肯干，肯下功夫钻研业务，有着敢于创新的精神，实事求是的态度和真抓实干的作风，对任何工作都认真细致，精益求精，一丝不苟，力争完美，保证了各项工作的高标准、高质量。
四、一般员工考核评语简短
1、第一条考核目的、原则和对象
2、⑤无法达到领导要求扣10分。
3、该员工工作认真仔细，具有上进心，工作配合力度强，能协助其他员工完成工作。望其继续努力，其他员工能学习！
4、我们提供物业管理招标服务—专属、针对、个性的招标策划服务；
5、该员工工作热情高;人品端正，德行优良，自身修养较高，对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快，受到大多数客户的好评。
6、③业务技能一般，勉强胜任本职工作扣5分。
7、学校教师职工年终考核评语(15条)
8、根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
9、该员工对待工作的态度；该员工平时遵章守纪情况；该员工完成工作任务情况；总体评价——合格、优秀。
10、①工作成绩突出、质量优良、能准确把握领导意图。(10分)
11、采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)
12、(3)确保绩效评定程序的公正性
13、④工作慌乱、毛手毛脚、常不能按时完成本职工作扣8分。
14、绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。
15、①道德高尚、成熟干练、适应能力强，具开发价值。(10分)
16、该同志谦虚谨慎，以身作则，顾全大局，扎实干事，不计较个人得失，敢于担当。对待同志态度谦和。
17、⑤顶撞上级、无理取闹、不服从管理的扣10分。
18、在多年的HR工作中，经常会碰到员工对于绩效考核的各类投诉，有对考核方式、程序不满的，有对考核结果有意见的，有认为受到不公平对待的等等。当然，也有些投诉是恶意中伤、有无中生有的，这需要我们客观分析、冷静对待。
19、④工作成绩较差，经常返工仍不符合领导要求扣8分。
20、有些员工对考核指标设置或者权重设置不满意，比如财务部为什么要背营收指标，采购部为什么要背质量指标等等；
五、一般员工考核评语缺点
1、工作热情高；人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信；对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快受到大多数客户的好评。
2、如员工是否有机会自评、主管是否搜集了周边意见、结果是否进行了管理层评议或审批等等；如果程序有问题，则需要请双方按照正确的绩效考核程序再次审核，对此主管应该承担管理责任。
3、如果评价结果是公正的，但员工纠结于“XX还不如他，为什么不是他得D”，则强调个人首先要对照自己的绩效标准，其次我们做的是全面绩效评价，最了解员工全面绩效的还是主管，再次，XX员工是否应该得D，不在本次讨论范围之内，以免使绩效投诉复杂化。如果把某员工拉过来对质，则更是会带来更大的风险。
4、①业务精湛、游刃有余、完全胜任本职工作。(10分)
5、③精神面貌不佳、行为怪异、好高骛远、适应能力差扣5分。
6、该同志热爱学校，关心集体，服从安排，团结协作，工作尽心尽责，态度端正，完成学校交给的各项任务积极。出勤好，勇挑重担，从不计较个人得失。在做好教育教学工作的同时，全心全意为学校做一些力所能及的事，在教育教学中，能够带头作用，认真学习领会课改精神，努力探索教育教学规律，改进教育教学方法，提高教育教学质量和科研水平。
7、XXX同志工作认真刻苦，服务态度非常好，工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位同事，是我们大家学习的榜样。
8、⑤不会与人沟通、不愿与他人合作、工作难以进行扣10分。
9、从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
10、省委、省直部门党组(党委)组织任命实行企业化管理的事业单位领导班子和领导人员，省直部门所属组织任命的企业领导班子和领导人员等，参照执行本办法。
11、该员工平时工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的｀工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作！
12、是否遵守公司的各项规章与同事间的相处是否和睦主要负责什么工作取得什么成绩还有什么不足需要继续努力会一直提高自己，扑充不足更好的投入到工作中我想到的是这样，乃自己补充点实际的东西进去吧
13、按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
14、对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
15、一般工作人员评分方式
16、物业保洁六个岗位职责及六大标准场景
17、该员工入职两年以来，工作认真踏实，任劳任怨，服从安排，能要求严格自己，组织纪律性强，团结同事，敢于纠正处理违纪违规现象，在XX队伍中一致受到好评并起到模范带头作用。
18、公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别经营管理类职能管理类技术类业绩考核约占70％50％40％能力考核约占15％30％30％态度考核约占15％20％30％员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
19、全视角考核法(360°考核法)，即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。
20、目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
