一、没有动力的管理
1、有针对性，发现所激励人的首要需求
2、员工从一星级到二星级、三星级，都必须举行公开的仪式，让所有员工都能知道，举行晋升仪式，加强集体记忆！集体记忆达到集体的激励，让所有员工都知道谁是强者、奋斗者？制度要保护强者、奋斗者的利益！接下来有很多人愿意成为奋斗者！
3、激励同样具备针对性，除了通用的激励政策外，还应该尽可能地去了解员工的需求，如想赚钱、被肯定、想晋升等，针对不同的需求制定不同的激励措施，才能更有效。
4、btw，周二晚上20:00和“简七咖啡馆”视频号连麦直播哦，回头发预告哦～
5、事必躬亲型。这种领导属于诸葛亮型，自己能力太强，对工作追求完美，对工作成果比较挑剔。把事交给下属，交代的再清楚，结果也达不到自己满意。干脆，你们一边待着去吧，我亲自干！这样的领导能不累吗！
6、stacy答：这个问题挺有意思，相信很多管理者都遇到过这种情况。
7、当然，并不是说数据分析的工作就可以不做了，而是慢慢培养，至少在这方面达到及格线。也要和对方沟通清楚，感兴趣的和擅长的事情可以多做，其他方面维持合格，不给其他人工作造成负担，这样就可以。
8、一个HR的小伙伴，刚刚应聘进入一家公司，老板对他的期望就在绩效方面。说公司之前一直没有实行绩效管理，虽然也提了好几次，但是每一次方案还没下发就收到一大堆员工反对的意见。前任经理也是因为绩效推行不力离开的。她觉得压力好大呀,到底为什么企业推行绩效时员工总反对呢？
9、取消福利预算的方式
10、说句也许政治不正确的大实话，一定程度上，家境好的人确实会缺乏工作动力，因为有家庭兜底，瘦死的骆驼比马大，手里拥有的选择也通常比较多。工作不爽就回家“继承家业”，或者回去接受家里给安排的工作。
11、作为成长型公司的老板总裁，如果你在公司开设福利制度，比如说让员工去聚餐，让员工去旅游，这固然会让员工快乐一阵子，但是这些开支花了，并非能够长期让员工工作动力变得更好。
12、第二激励的效果一般持续的时间为一周至两周的时间，所以激励是一种持续不断的激励，而且要换着方式，不然会产生疲劳，从而导致激励效果不佳。
13、在工作迷茫时却有没有动力，在迷茫地时侯候我们要以诚实与谦虚心对待事情，也要靠同事们的帮助。没有他们自己在迷茫的工作中可能会导致更大的错误。
14、绩效涉及到全员切身利益，员工的敏感度很高
15、如果一家公司加工资不透明，接下来会导致权谋，让员工都在猜忌，没有安全感，给员工悄悄加工资，一旦被其他员工了解到，那么其他员工也会找你加工资，你要不要给员工加工资？
16、有的管理者雇佣好的员工来帮忙处理工作，但又事无巨细的管理到每一个细节，让员工怀疑自己能力有问题，扼杀积极性。
17、如果有一家公司加薪机制跟员工的成长和发展、成为合伙人以及半年破格加薪......结合起来，这样的机制会极大地调动员工的工作动力！
18、合伙人管理模式咨询专家：王国钟。
19、原著名锡恩咨询集团专业副总裁。
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二、干啥都没有动力
1、对你的业绩起着影响作用。
2、工作环境能改善的就改善，主要是公司硬件设施的配置。工作氛围依赖于团队的直接领导。领导可以制定各项激励政策以及努力营造一份轻松愉悦的工作氛围。关于收入，那就要按照员工的工作付出制定与之相对应的薪资福利。
3、目标市场定位后，进行全国市场分割，加大销售力量，每人负责一片市场，奖勤罚懒，打破类似于大锅饭的薪酬待遇，实行绩效工资，多劳多得。销售人员攻关要给予一定的费用额度，你不能连一壶茶的钱都让销售人员出。
4、在公司里面建立起以奋斗者加三级合伙人的机制，建立起自下而上的立体的生态，会大大晋升员工的工作动力，这跟传统的股权激励是完全不一样的，这是合伙人管理模式构建起的一种强大的立体的动力生态！
5、积分制管理，用积分(奖分和扣分)对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用。从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的，让员工更好的去投入工作！
6、第二个制度，快乐基金分为两部分，一个是个人的快乐基金，还有一部分是团队的快乐基金，个人的快乐基金用来激励员工，比如说本月业绩pk,小王Pk小黄，谁的业绩高就给对方50元，小王这个月个人业绩4万，小黄7万，那到了月底，就要兑现承诺，给小王50元
7、第七点：凡是晋升必举行晋升仪式！
8、懂汇报。不要说差不多，而要用数据和事实说话。
9、多建议。领导不需要问题的“二传手”，需要的是解决问题的“主攻手”。
10、有标准。供应商和客户管理，要有明确的管理标准。
11、他们合伙制度是以奋斗者为本的机制，什么是奋斗者？奋斗者一必须认同公司的核心价值观；第二必须有强烈的进取心；第三对工作抱有责任心；第四必须有爱心、善心；第五必须有谦卑之心，除了做出很好的业绩，还必须敬畏规则。
12、守信。不要轻易给下属画大饼，画之前要考虑有没有那么大的锅。
13、有监督。规定好监督的内容、标准、方法、频次和责任。
14、每个人都会有心情沮丧的时候，心情沮丧的时候就会觉得没有干劲没有动力，对什么都提不起兴趣。
15、在自己看的见的地方上贴上几句勉励自己的话，还可以每天把要背的单词写下来，用便利贴贴在墙上，经常可以看到，一方面激励自己，一方面时刻提醒自己认真背单词。
16、我也觉得景顺不怎么样，别的基金公司网上申购都有优惠，它就没有，上几个星期买了景顺蓝筹，这只死鸡，跌得快，涨得慢，好郁闷，搞得我的申购费还没拿回。
17、首先，正确的开展绩效管理，必须从一把手抓起，全员参与，重视管理，建立从上到下的绩效文化，形成正确的绩效导向和风气，让全体员工对绩效有一个正确的认识，这是绩效管理开展的必备条件之一。
18、组织变革的动力及原因可分为外部环境因素和内部环境两个部分。外部环境因素：整个宏观社会经济环境的变化。科技进步的影响。(3)资源变化的影响竞争观念的改变内部环境因素组织机构适时调整的要求保障信息畅通的要求。克服组织低效率的要求。快速决策的要求。提高组织整体管理水平的要求阻力：个人阻力利益上的影响心理上的影响团体阻力。组织结构变动的影响人际关系调整的影响。
19、是个人理想，才能和社会需求之间存在巨大反差，就业上岗怀才不遇者多，有失落感。竞争压力大，多数异地就业者工作生活压力都很大，收入与消费的反差，住房等方面的无能为力等，有沉重感。就业后所遭遇的管理者领导者庸人居多，多数人受委屈是难免的。而部分青年在受委屈之后往往容易走极端，无准备地辞工跳槽等，给个人事业带来不必要的损失。
20、很多公司加工资到了年底再加，没有考核，考核流于形式，变成大锅饭的加工资、工龄加工资都是极其错误的。
三、我没有动力
1、◆(0904期)为何华为要打造自我批评的文化？警惕4大组织黑洞，合伙人文化建设的核心是什么？
2、一个职位和HR沟通，还是和猎头沟通比较好？
3、而现在我们通过快乐基金的方式去改革，怎么改革？奖励员工快乐基金，快乐基金到一定程度后，可以直接兑换成电影票，员工不再花钱在公司看电影了，电影票来自于他平常好的表现激励，这样的方式让员工变得很开心，每一次奖励可以兑换快乐基金，快乐基金可以兑换成电影票去看电影，还可以在食堂享受额外的加菜，这个方式让员工有非常大的成就感，他平常就会把工作做的更加好，这就是在公司建立起快乐基金账户来激励员工的方式。
4、总之，做了这些，员工满意度高，归属感高，就会主动把工作做好。
5、少争执。与同事发生争论、争执、争吵，就是给自己的职场“挖坑”。
6、华为非常厉害，它是在世界500强里面，唯一一家没有上市的公司，这家公司最近几年的发展非常快，未来有可能会挑战苹果、三星，这家公司拥有一个非常厉害之处，是合伙人制度！
7、所以对于企业里的很多事情，老板知道就好了，要假装看不见，让下面的人处理为好，这是考察下面人能力的好机会。即便是下面的人失误了，给公司造成了损失，老板也要把这个损失当做是选人的成本。
8、既然是公司的奋斗者，必然在公司做人、做事都非常出色，把这样的员工提名公司的奋斗者，那么这些奋斗者可以得到什么好处？这些奋斗者将来可以晋升三级合伙人，三级合伙人可以不断晋升到一级合伙人！
9、多担责。把责任往自己身上揽一点，对方就会退一步。这招百试不爽。
10、华为总裁任正非说过:为什么国外的大老板天天打高尔夫，而中国的老板整天累成狗，是你的管理出了问题。
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12、但是也要看看频率，以及影响面。如果影响到整个团队士气，还是要和对方好好沟通建议。
13、不知我的建议是否对你有启发。
14、如果你在公司开设福利制度，比如说让员工去聚餐，让员工去旅游，这固然会让员工快乐一阵子，但是这些开支花了，并非能够长期让员工工作动力变得更好。
15、对这个问题，很多公司感同身受。要知道，现在做的咨询项目，80%以上都会涉及绩效管理体系建设。许多中小企业的员工之前要么是无考核状态，要么是随意的打分考核，对绩效意识淡薄，而管理者也没有太多的管理技能和经验，更多的是凭感觉来做，于是就会越来越难做。久而久之就形成了绩效难的刻板印象。
16、题主你好，很高兴回答你的问题！
17、各位要在公司里面建立这样的快乐基金制，快乐的基金制对应的就是品牌分，员工每次优良的表现，都给激励品牌分的时候，同时奖励他个人和团队的快乐基金。
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19、第推行绩效的目的不清晰，或者绩效导向错误。
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四、就没有动力
1、这些文化的贡献需要激励机制的保障，文化是激励出来的，员工的向善是激励出来的。在公司里面建立文化类的品牌分机制来激励员工干的更好，干的更出色，更加用心的帮助他人，更加追求超越领导的期望，能够不断的改善，不断的创新，这一系列优秀的文化行为，都可以奖励品牌分。
2、第是绩效实施过程中的走偏。
3、建立五星十档制的工资，让员工不断的往上进步，员工就会想把活干好，接下来就加工资！
4、工作的地方已经没办法提升自己；
5、留个缺口给他人，并不说明自己的能力不强。实际上，这是一种管理的智慧，是一种更高层次上带有全局性的圆满。
6、没监督，就没结果。
7、在我们辅导的一些企业里面，很多公司的部门都会设置额外的奖励，而这个奖励根据这个品牌分的分数来，只奖励前3名，前3名可以设定一定的奖励，其实前三名的奖励可以调动很多员工的动力热情，至少可以调动80%员工的工作动力和热情，所以你只奖励了前3名，结果可以调动80%的员工。从激励的性价比上来讲，这是非常一种非常超值的方法。
8、没有毅力，无论做什么事想要成功，都要通过不断的努力和“咬定青山不放松”的毅力，可是当今社会的年轻人最缺乏的就是毅力，做事情总是“三分钟热度”，坚持不下来。都有些焦虑，急躁但同时又会对自己的未来感到很迷茫，想要动手改变自己却又不想付出于行动，很依赖父母，但是又有着自己独立的想法。
9、工作中，留意对方感兴趣的方向，以及擅长的事情。
10、今天从留言中抽取1位送记号笔套装，在下篇原创文章中公布。
11、团队成长速度跟不上市场和技术的变革速度；
12、工作是会造成这种情况的原因有：
13、◆(0903期)带团队，不懂阅人，就没资格当领导！什么是人才？
14、第向上——管理上司
15、没目标，就没动力。
16、所以我每次面试时，会很看重对方的动机，我会用很多问题判断对方是不是打算在这个方向踏实做下去。比如有一次一个面试者转行，想来这个岗位，我问他对这个岗位的了解，对我们产品的理解，现在还在投的其他职位和方向是什么等等。对方的回答，让人觉得他并没有思考清楚。
17、晋升的台阶让员工看到的自己希望，什么样的晋升一级、二级、三级......都必须制定相应的标准，每一个星级设置两档工资，加起来一共有十档，十档工资让员工从一星级不断的晋升到五星级的过程中，为自己而干。
18、腾讯网《管理思想讲座》主讲专家，思想力商学院院长
19、我的学妹，工作5年，自己在北京买房了
20、这个方式就类似于华为，他们每年的50%的奖金，平常必须发出去，如果发不出去，到了年底就不给它发了。这个方式就是倒逼着管理者，平常注重员工的激励。
五、干什么都没有动力怎么办
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3、指管理必须有强大的动力，而且要正确运用动力，才能使管理持续而有效地进行。在现代管理中可将动力分为三大类：物质动力。不仅是物质刺激，更重要的是经济效果。经济效果是检查管理实践的标准。将物质利益与管理活动结果结合就能大大提高经济效果。精神动力。它既包括信抑、精神刺激，也包括日常思想工作。精神动力不仅可以补偿物质动力的缺陷，而且本身就有巨大的威力，在特定情况下，它也可以成为决定性动力。信息动力。对一个国家、一个企业和个人来讲，如果没有对外界的信息交流，就不能有前进的动力。
4、服务企业含(金蝶软件(20亿)，索菲亚家居(80亿)、尚品宅配(80亿)、文丰实业集团(250亿)、天山地产集团(100亿)，丽珠医药集团(60亿))远行地产(200亿)，正大集团(100亿)，红马传媒——大麦网(20亿)，成都正大集团——(100亿)，珠江钢管(40亿上市企业)，安正集团(30亿)，等300多家知名企业)
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6、比如说，对于生活抱着得过且过的态度，现在一般年轻人没有好好去规划过自己的生活，谈恋爱结婚这样的人生大事，基本上没有什么想法，家里介绍对象的时候，首先考虑的是对方这个人还行，能凑活一下，而不是考虑自己是不是真的喜欢，所以生活的状态基本上都是迷迷糊糊的那一种！
7、绩效推行过程中到底有什么难点和痛点，是我们一直无法找到又深受其困扰的呢？
8、李嘉诚曾经坦言：“企业的成功需要依托团队的力量，团队的主心骨必须是那些优秀的人才，只要你拥有一支高效的团队，那么你成功的概率将提高80%。”
9、比如安正集团，年产值30个亿，这家公司有很多生产型员工，公司规模相对来说是不错的，有专门的电影院，电影院设置这样的一个机制，他们过去是让员工买票去看电影。
10、找不到工作的意义；
11、设置相应的奖励底限
12、一位著名企业家在作报告，听众问：“你在事业上取得了巨大的成功，请问，对你来说，最重要的是什么?”
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14、第一点必须建立起五星十档制的加薪机制！
15、所以这点，其实是要求招聘方自己想清楚需求，提高看人和面试的水平。
16、善倾听。不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。
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18、中企动力全网门户的九大能力之一是：拥有着几十种门户类通用应用，根据企业的需求不同，充分满足企业的个性化需求。
19、是给你的工作提供配合和支持的人。
20、管理不好下属，是失职。
