一、公司文化
1、这些企业价值观要深入人心，要共同认同与遵守，要把其奉为圭璧，要把其作为精神信仰，这样企业文化的强大生命力必须会让员工们齐心协力把企业搞得蒸蒸日上，飞黄腾达。
2、时间久远，确实记不清细节了，但印象里，这是我个人第一次听到公司和文化之间的关系。
3、以自行制定战略计划，这使得公司能对本地市场做出非常迅速的反应。这种做法与公司的全球化行动纲领是一致的：“在一个集中化管理的网络中的专业组织，既要跟整个组织协同工作，又要保持本地化的首创精神和及时做出适合当地特点的决策。”公司通过定向课程行动纲领传达给员工。行动纲领被印到能装进衣袋的卡片上，在上岗培训时发给员工。因为“满足顾客需求“在公司纲领中的重要性，公司就着重于培训顾客需求驱动导向。信达公司开发了自己的顾客满意评价方法，这些方法成为所有员工共同学习和遵守的标准。。
4、短短几十年的时间，对于管理公司这事儿，企业界也是从生到熟，摸着石头过河。早期的互联网公司，都不知道怎么管理公司，比如，三大门户那会儿，没听说哪家公司擅长管理，内部都弄得乱七八糟。
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6、公司的文化氛围能够以无形的、非正式的，非强制性的方式，对思想和行为进行约束，对全体成员形成行为上的号召力和管理力，企业文化中既包括规章制度等要求全体员工必须做到、不能违背的内容，也包括要求员工“应该这样做，不应该那样做”的道德规范。当这种约束逐渐从外部他律普遍转化为个人自律，从少数人的自觉行为变为大多数人的自觉行为时，就会造成一种稳定的、长期起作用的无形精神力量，作为企业的良好风气自然而然地发挥作用。
7、经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。它是指导企业行为的基础。一个企业在激烈的市场竞争环境中，面临着各种矛盾和多种选择，要求企业有一个科学的方法论来指导，有一套逻辑思维的程序来决定自己的行为，这就是经营哲学。
8、HRGO创始人＆CEO，7年创业者，商业顾问，现在一边创业，一边研究个人品牌。一对一咨询：10,000元/小时。
9、你可以从以下几个方面围绕公司价值观设计绩效考核：
10、基于价值观的行为改进。
11、由此可见，从内容上讲，企业文化是与企业的活动有关的价值理念，而不是别的方面的价值理念，它是反映了企业现实运行过程的全部活动的价值理念，是企业制度安排和战略选择在人的价值理念上的反映。例如：一个企业如果在制度安排上要拉开人的收入差距，那么这个企业在企业文化上就应该有等级差别的理念；又例如，一个企业要在经营战略上扩大自己的经营，那么这个企业就要在企业文化上有诚信的理念，等等。
12、考核不是目的，基于价值观的统一行为才是目的。企业的文化落地的成熟标志之就是理念和行为的一致性。
13、红杉合伙人RivaGupta：严苛要求和大力支持是密不可分的|投资人说
14、(点击了解《企业文化老司机背后是一家怎样的公司》2022版)
15、此外，有三个方面是需要在实践中注意的：
16、不过，Supercell首席人才官LesleyMansford在参加GDC2022演讲时表示，公司文化不是用来炫耀的PPT或者用来展览的备忘录，而是整个公司的行动指南。她分享了Supercell过去12年来的公司文化发展历程，并鼓励同行挑战“神圣传统”式的企业文化，并随公司增长而升级企业文化是非常重要的。
17、这从根本上改变了我们的思考，这个过程中，我们也首次写下了企业文化，包括我们的梦想以及公司目标，并且分析了我们需要做什么才能追求这个梦想，除了优秀的人才之外，我们还需要最好的团队、最好的文化(或者说是工作环境)来支撑这个梦想。
18、理念层——也叫道德层，是企业文化的核心层面，它明确了企业的指导理念、目的、愿景和使命，包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业口号、企业风貌等，是公司社会价值的主要体现。高尚的社会价值能够获得公司几乎所有利益相关者的认同，并对股东、公司高管、公司员工具有持久的激励作用。如《企业文化》的作者迪尔和肯尼迪发现，在他们所调查过具有明确信念的公司中，2/3的公司不以利润目标而以一些崇高的信念作为最高目标。
19、企业的文化建设和文化管理，从根本上来说，前者是企业文化自身建设的的范畴，后者是企业管理的范畴。两者在范围、深度和强度上有很大的区别。
20、年度回顾。开诚布公地探讨公司发展的良好面，关注的价值观以及忽视的价值观；自我审视目前所做的哪些工作在技术层面上符合我们的价值观但效果却并不佳。通过调整来弥补发现的缺陷。
二、公司文化墙设计
1、但是，这是让所有人思考的一个非常好的方式，它定下了我们2021年的调性，以及企业文化的重新评估，学到了一些东西。
2、研发论坛：拿出研发论文，彼此交换新构想和新发现。孕育新构想、新研发与发明。
3、价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。价值观是企业文化的核心，统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来决定自己的行为。
4、华夏基石研发的“基于价值观的管理优化系统方案”是以管理为抓手的企业文化落地的系统方案，其主要核心思想是以管理为主线，以激活为手段，以优化为目的，通过人的激活和组织优化两条途径全面提升企业的组织效能，同时打造出一支高绩效团队。
5、2021年Supercell企业文化升级回顾
6、表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。
7、我们的梦想是打造可以被尽可能多人玩很多年的游戏，并且可以被永远记住。
8、上图是管理优化平台的基本内容。其中，自我批判是组织层面的经营管理反思，合理化建议是管理优化平台的主要载体。
9、我想要强调的一些心得是：尽早确定企业文化，并写下来，比如最初只有几个创始人的时候，实际上就应该讨论并写下企业文化。
10、完整的阿里巴巴企业文化核心叫“六脉神剑”，主要是：客户第团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业。
11、公司文化不是说规定了几条规则，不停的给员工规训，最后就会形成公司的文化。其实，还有很多隐形的文化。有些公司发展过程中，会把这种隐形的文化提炼出来，好的发扬，坏的丢弃。
12、理查德·安德森刚就任达美CEO不久，就领导了达美在2008年对西北航空的收购。完成收购后，达美成为世界上最大的航空公司，大概有7万名员工。当时两家航空公司都正在走出破产保护的阴影，进入航空旅行的严重低迷时期。
13、最后我想说的是，企业文化永远都不会是一成不变的，我们认为Supercell的文化会继续升级，我们会继续学习新东西让我们的公司文化升华，以上就是我分享的全部内容。
14、行为层面：与工作职责没有直接联系的行为表现
15、风里雨里，老司机等你~
16、企业文化所提出的目标、倡导和要求，只要能够被大多数员工所接受，就能产生对员工工作的责任感、自豪感和使命感，增强对集体的认同感和归属感，就能把员工的力量凝聚起来，以共同的行动，为企业的目标而努力。
17、LesleyMansford：
18、企业家及其高管团队的系统思考，最后聚焦在“事业、组织和人”三位一体上。什么样的事业，需要什么样的组织和什么样的团队来实现，应该具备哪些原则和行动准则……这些思考，就构成了企业顶层设计的基本原则。
19、文化价值观认同有一个强制的过程，从不自觉到自觉，从不认识到感知，到认同，再到升华。考核就是将企业文化明确化、具体化和制度化，使全体员工在考核过程中共同提高认识，强化对文化的理解和认同。
20、穆拉利还制定了“一个福特”(OneFord)战略，旨在通过整合福特在世界各地的部门，减少浪费并精简流程。他设立了生产、营销和产品开发全球主管的职位，负责领导全球协作和简化运营。
三、公司文化墙
1、企业文化属于人的思想范畴，是人的价值理念。这种价值理念和社会道德属于同一种范畴的。我们提出治理社会，首先提出要依法治国，人们要遵守法律，但是完善的法律也是有失效的时候。法律失效了靠什么约束?靠社会道德，所以既要依法治国，同时也要以德治国。管理企业也是一样，首先依靠企业制度，但制度再完善也会有失效的时候，企业制度失效了靠什么约束?靠文化约束。由此可见，企业文化是和社会道德一样，都是一种内在价值理念。都是一种内在约束。即人们在思想理念上的自我约束，因而都是对外在约束的一种补充，只不过社会道德是对社会有作用，而企业文化是对企业有作用，它们发生作用的领域不同而已。所以从形式上看，企业文化是属于思想范畴的概念。
2、我们能从传统社会学到什么？|红杉Library
3、设定目标并认真倾听团队的声音，看他们想的是什么。挑战你的“神圣传统”，这是很难的，也是很敏感和很勇敢的事情。
4、●如何制定决策？如何告诉员工我们的决策？企业开始扩大规模时，你可能需要依靠决策来构建企业文化。
5、谈到接下来的内容之前，我觉得有一个事情是值得一提的。
6、●大家在会上如何交谈？团队内部如何相互提问？一个真正的问题可以帮助提问者和倾听者相互理解。这些相互作用的方式对企业组织结构上下都有影响。
7、艾伦·穆拉利于2006年执掌福特时，公司正处在破产边缘，而且自1990年以来，已经失去了将近25%的市场份额。但穆拉利曾领导波音公司走出低谷，他知道如何在危机中作出艰难决定并果断执行。他第一次在福特开财务会时意识到，再过几个月，公司资金就耗尽了。但穆拉利扭转了公司的破产轨道：在他2014年离开之前，福特连续5年实现盈利，股价也大幅上涨。
8、当公司的企业文化在这样的环境下畸形成长时，便会极大地扭曲员工的成长空间，使其对自身未来的的职业发展也迷茫不已。
9、公司文化史一个公司的精髓，是一个公司发展的精神支柱！要选择符合公司发展，符合公司文化的员工加入到团队来！
10、一家公司优秀的企业文化，不会企图通过精神控制来左右员工思想和行为，而是布局文化产业和突出多元化的人才发展观念，才能成为公司宝贵财富。
11、深圳赢盈文化发展有限公司的公司文化非常的不错，这家公司致力于建设卓越不凡的文化，培育公司独具特色，体现公司人文关怀的企业文化。
12、●评估主管时的提问。例如：主管针对下属的发展和需要付出了多大的努力？这个问题关乎对于表现不佳的员工是否及时采取行动。
13、自己在一个项目团队，要做和自身企业文化相关的项目，但是由于团队成员大多对企业文化产生不了共鸣，创意性上难以突破，自己纵然想积极努力也无处施展。
14、《基于价值观的全面认可激励机制》将通过如下系列报告体现出来：
15、Supercell文化发展简史
16、●我们期望别人能以多快的速度回复消息或邮件？员工在会下相互交谈的频率是怎样的？
17、需要强调的是：政委制的实施必须是实实在在的，而不能只是一种形式。要明确以下三个方面：
18、企业的各级干部善于做业务但不善于带团队是个普遍现象。这样的管理短板，通过“政委制”的形式可以得到弥补。即每个重要岗位，既有抓业务和管理的干部，也有抓团队和员工的干部。两人相互配合，功能上互补，相得益彰。
19、从企业文化落地的角度，基于价值观的组织优化主要有三个抓手：
20、这是我们最新版的公司文化页，在最后你们可以看到，我们确定了企业文化并非一成不变的原则。
四、公司文化墙图片大全 效果图
1、联想的柳传志很早在联想就开始推广复盘，并且与2011年在全球推广联想的复盘方法论。他说：复盘是文化，是行动学习，是提升组织智慧的手段。在联想，复盘的四个理由(或意义)已经为全体员工所熟知：为了知其然与知其所以然；为了同样的错误不要再犯；为了传承经验和提升能力；为了总结规律和固化流程。
2、“我的观点是，关注外界——关注竞争和客户，”他说，“如果你无须与他人开展合作，就别因为担心有没有表现出协作精神，束缚住自己或放缓行动。”
3、当然，我们的企业文化并不是要取悦每一个人，而是确保这些核心企业文化能够让我们成为独特的存在，我们的领导层会倾听并考虑不同的意见，然后找到我们需要持续成长或者改进的地方。
4、企业管理制度的文化匹配性审查一般采取“文化”和“制度”两条线路并进的技术方法。两条线路中，文化线路先行。如图所示：
5、去年的时候(2022年1月)我们做了一次令人筋疲力尽的实践，并再次改变了企业文化。
6、●如何激励员工？当员工小有成就时，如何激励？要是取得重大成就呢？认真考虑到底采取何种激励方式也至关重要。
7、A：你说的这个情况是我们提到的改进心态非常好的案例，这是很重要的。我们在赫尔辛基团队看到的是，团队会坐下来谈每一个人想要的工作方式，这不仅可以让团队更强大，也可以照顾到团队成员的心理健康。
8、根据企业文化的定义，其内容是十分广泛的，但其中最主要的应包括如下几点：
9、企业文化必须由负责人力资源管理的部门全面负责。 企业文化的主要工作是通过人力资源的途径来实现的，如员工有效激励的手段、良好沟通环境的构造、员工素质与能力的提升、学习型组织的全面建设、员工职业发展通道与规划、员工福利的调控等企业文化的工作无一不需要人力资源管理的大力支持，离开了人力资源管理支撑的企业文化必将是无源之水、无本之木，不能形成自己的特色。因此要有效地开展企业文化工作，必须将人力资源管理与企业文化这两项工作有机地结合起来，最好是由人力资源部门来全面负责、统筹协调公司的人力资源管理与企业文化，让企业文化真正做到员工的心坎上，让员工在企业文化建设中成长。
10、●当人们情绪沮丧时，他们倾向于如何表达自己？在创业早期经常会遇到的一个问题是，我们过于害怕表达不满，也不敢在某些事情上表达分歧，所以我们经常认为达成了一致意见，但事实恰恰相反。而远程工作会让人更难应对观点相悖的情况。
11、企业文化是行动指南，不是用来观赏的PPT或者备忘录，还有一个很重要的是，一旦有了公司文化，就在公司内部分享和传播它。
12、文化牵引战略、文化影响制度、文化改变行为，都强调了文化的导向作用。任何企业文化都会依托独特的价值理念和标准，潜移默化的影响组织所追求的目标，落实到企业制度、机制的建设和调整，并对企业全体员工产生巨大的感召力，员工基于共同的价值观、制度要求，逐步形成共同的、连续的、独特的思考习惯及行为模式。
13、(“我们文化人”拼音)
14、安德森没有像贝克一样，在并购后循序渐进地进行整合。他觉得，收购要快速而强势，他没有时间和意愿赢得员工的喜爱。“不存在平等合并这种事，”他说，“在这儿，一切都由我们做主。公司总部将设在亚特兰大，名字将是达美，而且不会有联合品牌。我们收购的方式相当霸道。”
15、根据我们在中国移动系统、招商证券等企业的具体实践来看，制定行为改进方案必须按照如下指导思想进行：
16、正因为如此，所以企业文化是极为重要的。例如：财务制度失效了，但是一个人如果有不是我的钱就不拿的价值理念，那么即使企业制度对他没有了约束，他也不会拿不是他自己的钱。相反，如果一个人有着不拿白不拿的价值理念，那么财务制度一旦失效，他就会去犯错误。
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18、企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。它往往决定企业的行为。
19、贝克还强调了任人唯贤的管理方式对激励员工完成企业目标的重要性。他说：“员工会留意谁得到晋升。”升职等奖励被用来表彰公司珍视的行为类型。久而久之，贝克发现，公开表扬甚至比财务激励更重要。他指出：“你召集员工来做什么？你赞扬什么？员工如何获得同辈赏识？奖金不是不重要，但是不会让大家知道。”好的管理者，会将决策权交给与客户面对面接触的员工，并且在员工表现积极时鼓励员工发挥带头作用。
20、贝克认为，问题的答案是精心培训与客户接触最密切的一线员工，鼓励他们自主做决定。他们对公司所提供产品和服务了解越多，就越有能力自主决定什么解决方案可以满足客户的需要。
五、公司文化墙设计方案 效果图
1、是否充分发挥员工作用，彻底激活员工潜能，是企业取得长足发展的根本。
2、但金句或者说鸡汤有时候是有点意思的。比如，网友声讨的职场里「破冰」恶习，之所以流行，那是因为人的意识里就喜欢这个，食色性也，行为上也就有时候有所体现，这种行为不做约束，就会习以为常，然后就成了职场习惯，一家大公司此类习惯多了，就形成了公司文化，管这个叫公司的性格我认为也可以。
3、管理优化平台的核心理念是：
4、以价值观为基础，确定管理优化的核心理念，打造管理优化的文化场，培养员工的能力、效率和自信，是管理优化平台的另一个目标。
5、那么说他这个企业的文化是：创新，责任，开拓，发展，我绝对不信。因为我在他企业呆了十多天，也没有看到这四个词。我看到的是推脱责任，看到的是勾心斗角。所以，这个企业文化，不是他的标语上的几个字，而是”勾心斗角，推脱责任。“
6、必须树立起公司良好的社会形象。 一个良好的社会形象就是一个文化建设的最好表现，当我们说起那些著名的公司时我们往往是嫉妒不已，因为我们还不是这个优秀公司的一员，当我们听到别人对我们公司的评价时会特别兴奋，因为我们得到了社会的认可，我们的付出得到了社会的承认，这就是我们员工自豪感的最大来源，是公司建设。这主要来源于我们为社会创造的价值，我们履行的社会义务以及对我们的客户、合作伙伴、公司员工对公司良好的口碑评价与推介，我们必须具有相当的重视与行动。
7、企业标识是企业区别于其他企业的东西。能让人一眼就能清楚地识别出来，就是企业成功的标识，有利于树立企业形象，增加企业品牌影响力，增强消费者对企业的好感与喜爱。企业标识是企业的形象工程，更是企业文化的综合体现。
8、企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。
9、团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念。团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。企业团体意识的形成使企业的每个职工把自己的工作和行为都看成是实现企业目标的一个组成部分，使他们对自己作为企业的成员而感到自豪，对企业的成就产生荣誉感，从而把企业看成是自己利益的共同体和归属。因此，他们就会为实现企业的目标而努力奋斗，自觉地克服与实现企业目标不一致的行为。
10、题图：Ikonimages/高品图像
11、下面我们说企业文化升级，以及为什么它很重要，我们会回顾Supercell公司文化的发展，现在的企业文化评估以及去年所做的公司文化升级。
12、为改变员工思维模式，魏思乐在公司日益多元化的部门和产品小组中，设立了明确的绩效评估和质量保障指标。随着诺华的发展，他知道更多人需要负起管理的责任，而一个良好的绩效管理系统能帮助员工把精力放在正确的事情上。“你还必须说明你不能容忍什么，”他说，“我不容忍贿赂，不会纵容公司内部的不正之风。”
13、当你们写下企业文化备忘录的时候，是否遇到过不认同的人，你们如何处理这种情况？
14、回公司后，领导嫉恨小徐没给他面子，便以小徐“不适配该公司企业文化，不符合公司发展规划”为由辞退了他。
15、招策划、设计、运营……
16、但是小徐认为，“破冰”是要消除人与人之间，团队成员之间的成见，但这种冰却不能通过外部方式例如领导训话、同事调解等去强行打破，便婉言拒绝了领导的邀请。
17、中国的公司管理来源和脉络，值得梳理一下，其实还算挺清晰。
18、企业文化是企业在长期经营发展过程中逐步形成的、具有本企业特色、能够长期推动企业发展壮大的群体意识和行为规范，以及与之相适应的规章制度和组织机构的总和。
19、这是我们全球工作室总经理，他在公司范围内更新了企业文化，随后我们在2022年1月份发布了公司文化备忘录。需要补充的是，我们的CEO立即加入了讨论，问Supercell成员们对新的企业文化内容是怎么看待的、还有哪些遗漏？我们最终加入的是，企业文化不是一成不变的，它需要我们不断学习、不断改善。
20、亚马逊“DayOne”创业文化落地指南
